Gdy pracownik w ciągu roku w ogóle nie świadczył pracy, tj. nie przepracował efektywnie żadnego dnia, to nie nabędzie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, nawet gdy korzystał z urlopu macierzyńskiego.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne, zwane trzynastką, przysługuje zarówno pracownikom, jak i urzędnikom służby cywilnej. W przypadku pracowników nie ma znaczenia rodzaj umowy, na podstawie której świadczą pracę. Prawo do trzynastki może więc nabyć pracownik zatrudniony na czas nieokreślony, na czas określony, a także na podstawie umowy na zastępstwo. Podstawowy warunek, jaki musi spełnić członek korpusu służby cywilnej, aby nabyć prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości, to przepracowanie u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Jeśli natomiast pracownik nie przepracował całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej sześć miesięcy.

Ustalając okres zatrudnienia w danej jednostce sfery budżetowej, należy przyjąć, że miesiąc pracy upływa w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który datą odpowiada temu, w którym pracownik został zatrudniony. Sposób ustalania terminów określonych w kodeksie cywilnym nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. Natomiast w przypadku gdy pracownik pracował u danego pracodawcy kilka razy w ciągu danego roku, a pomiędzy poszczególnymi umowami o pracę były przerwy, okres uprawniający do dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy ustalać przez zsumowanie wszystkich dni przepracowanych w danym roku, a do obliczeń należy przyjąć, że miesiąc ma 30 dni, a rok 365 dni.

Prawo do trzynastki nabywa pracownik, który efektywnie przepracował w danej firmie co najmniej sześć miesięcy. Nie chodzi więc o pozostawanie w stosunku pracy, ale o faktyczną obecność w pracy i faktyczne świadczenie pracy. Sformułowania „przepracowanie” nie należy utożsamiać z samym pozostawaniem w zatrudnieniu. Przy czym korzystanie z urlopu wypoczynkowego jest traktowane na równi z okresem świadczenia pracy.

Pracownicy zwolnieni od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia wskutek np. pełnienia określonych funkcji związkowych zachowują prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Należy zwrócić uwagę, iż w tym przypadku faktycznie nie wykonują zadań przypisanych do danego stanowiska pracy, ale bez wątpienia świadczą pracę.

Mniej niż pół roku

Od wymogu przepracowania co najmniej sześciu miesięcy u danego pracodawcy w konkretnym roku kalendarzowym jako warunku nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego istnieje wiele enumeratywnie wymienionych wyjątków. Z warunku przepracowania co najmniej sześciu miesięcy w trakcie roku kalendarzowego są zwolnieni:

● powołani do czynnej służby wojskowej albo skierowani do służby zastępczej,

● osoby, z którymi rozwiązano stosunek pracy w związku z: przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne, przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem, likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,

● osoby, które podjęły zatrudnienie: w wyniku przeniesienia służbowego, na podstawie powołania lub wyboru, w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy, w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jego reorganizacją, po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,

● osoby korzystające z urlopów: wychowawczego, z macierzyńskiego, z dodatkowego macierzyńskiego, z urlopu ojcowskiego na warunkach macierzyńskiego, dodatkowego na warunkach macierzyńskiego, dla poratowania zdrowia, do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego (dotyczy nauczycieli, w tym akademickich), rodzicielskiego,

● osoby, których stosunek pracy wygasł w związku z ich śmiercią.

Należy podkreślić, iż przedstawione wyżej przyczyny nieobecności pracownika w pracy nie są okresami przepracowanymi, tzn. nieobecność w pracy z powodu urlopu macierzyńskiego nie oznacza, iż pracownik za ten okres nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Natomiast fakt przebywania na urlopie macierzyńskim (oraz w innych ww. przypadkach) nie pozbawia pracownika prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w sytuacji, gdy pracownik nie przepracował wymaganych sześciu miesięcy. Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego zostanie w takim przypadku obliczona proporcjonalnie do okresu przepracowanego.

Należy zwrócić uwagę na to, iż wśród przedstawionych wyżej wyjątków nie znalazły się nieobecności w pracy spowodowane niezdolnością do wykonywania pracy. Okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do sześciomiesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do trzynastki.

Kiedy bez gratyfikacji

Uprawnienie do dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzależnione jest wyłącznie od przepracowania u danego pracodawcy w danym roku okresu wymaganego przepisami. Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie jest zależna od ogólnego stażu pracy pracownika. Na jego wysokość nie ma również wpływu liczba wykonywanych zadań i jakość pracy. Ustawa nie przewiduje obniżenia wysokości trzynastki, wymienia natomiast sytuacje, kiedy pracownik jej nie otrzyma. Są to:

1) nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy trwająca dłużej niż dwa dni,

2) stawienie się do pracy lub przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwości,

3) wymierzenie pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,

4) rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Podstawy do pozbawienia pracownika tego prawa wystąpią tylko wtedy, gdy ww. przypadki będą miały miejsce w roku, za który pracownikowi ze względu na spełnienie przesłanki przepracowania wymaganego okresu pracy przysługiwałaby trzynastka.

Obliczanie wysokości trzynastki

Trzynastkę ustala się w wysokości 8,5 proc. sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie. W podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy uwzględnić: wynagrodzenie, inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz za czas pozostawania bez pracy przysługujące osobie przywróconej do pracy.

Wynagrodzenie oraz inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane są do obliczenia podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy a nie według zasad właściwych do ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

PRZYKŁAD

Co najmniej sześć miesięcy

Pracownik został zatrudniony w jednym z ministerstw na podstawie umowy o pracę na zastępstwo na czas nieobecności pracownicy korzystającej z urlopu macierzyńskiego, a następnie urlopu rodzicielskiego. Umowa została zawarta od 1 marca 2013 r. do 28 lutego 2014 r., czyli na okres obejmujący czas nieobecności pracownicy. Pracownik nabył więc prawo do trzynastki za rok 2013, ponieważ przepracował w nim co najmniej sześć miesięcy. Nie nabędzie natomiast prawa do trzynastki za rok 2014.

Podstawa prawna

Art. 92 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. nr 227, poz. 1505 ze zm.). Art. 2 ust. 2 i 3, art. 3 i 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. z 2013 r. poz. 1144). Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 9 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.). Art. 631 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

POPRZEDNIE CZĘŚCI CYKLU UKAZAŁY SIĘ W:

● cz. I / 2 kwietnia 2014 / nr 64

● cz. II / 23 kwietnia 2014 / nr 78