Czy zasiłek kompensacyjny uprawnia do preferencji przy nagrodzie jubileuszowej dla nauczyciela
Kiedy ściąganie na egzaminie będzie rzutować na karę w postępowaniu dyscyplinarnym
Które zwolnienie z pracy będzie skuteczne, gdy były dwa oświadczenia
31 października 2019 r. chcę rozwiązać stosunek pracy i przejść na zasiłek kompensacyjny z powodu stanu zdrowia. Wcześniej upewniałam się, że nabędę prawo do nagrody jubileuszowej do września 2020 r., ponieważ do 40 lat pracy brakować będzie mi wówczas mniej niż 12 miesięcy. Dyrektorka szkoły stwierdziła, że jubileuszówka w maksymalnej wysokości nie będzie mi się należała. Czy ma rację?

Tak. Nagroda jubileuszowa w wysokości 250 proc. wynagrodzenia miesięcznego nie będzie się należała nauczycielce, gdyż przechodząc na zasiłek kompensacyjny, nie będzie miała 40 lat pracy. I – co więcej – nie dotyczy jej też szczególna regulacja z par. 4 rozporządzenia ministra edukacji i sportu z 30 października 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających nauczyciela do nagrody jubileuszowej oraz szczegółowych zasad jej obliczania i wypłacania (dalej r.s.z.u.o.p.). Zgodnie z tym przepisem w przypadku rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, nauczycielowi, któremu do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej brakuje mniej niż 12 miesięcy, licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodę tę wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy. Przepis ten nie ma jednak do czytelniczki zastosowania z tego powodu, że nie przechodzi ona na emeryturę (rentę), lecz na zasiłek kompensacyjny.

Warunkiem uzyskania nagrody jubileuszowej danego stopnia jest legitymowanie się odpowiednimi okresami zatrudnienia (lub okresami zaliczanymi do okresów zatrudnienia na mocy przepisów prawa). Przy czym zasadą – wynikająca z par. 2 r.s.z.u.o.p. – jest to, że nauczyciel nabywa prawo do jubileuszówki w dniu, w którym upływa okres uprawniający do niej, czyli okres zatrudnienia wymagany do uzyskania nagrody danego stopnia (ewentualnie wraz z okresami równoważnymi). Paragraf 4 r.s.z.u.o.p. formułuje więc wyjątek od tej zasady. Pozwala on ustalić wysokość jubileuszówki wg danego stopnia stażu pracy, chociaż brakuje do jego osiągnięcia maksymalnie 12 miesięcy. Ale, jak już była mowa, przywilej ten dotyczy nauczycieli, którzy przechodzą na emeryturę lub rentę.
Pogląd ten potwierdza wyrok Sądu Rejonowego w Giżycku z 6 sierpnia 2019 r. (sygn. akt IV P 17/19). Zdaniem tego sądu regulację z par. 4 r.s.z.u.o.p. – jako wyjątek od ogólnej zasady – należy traktować w sposób ścisły. A wg giżyckiego sądu oznacza to, że prawo do nagrody jubileuszowej pomimo braku wymaganego okresu powstaje jedynie wtedy, gdy nauczyciel rozwiązuje stosunek pracy w związku z przejściem na jedno ze świadczeń wyraźnie wskazanych w przepisie, tj. na emeryturę lub rentę. Prawa do nagrody nie nabędzie zaś nauczyciel, który rozwiązuje stosunek pracy w związku z przejściem na nauczycielskie świadczenie kompensacyjne (choćby spełnił inne wymagane warunki).
Również w piśmiennictwie wskazuje się, że wyjątek z par. 4 r.s.z.u.o.p. nie dotyczy nauczyciela przechodzącego na świadczenie kompensacyjne. Nabycie prawa do niego nie jest bowiem równoznaczne z nabyciem uprawnień emerytalnych. Pogląd ten uzasadniany jest istotą tego świadczenia. Powstało ono bowiem jako swoista kompensacja utraty szczególnych uprawnień emerytalnych, jakie nauczyciele mieli na podstawie art. 88 Karty nauczyciela (dalej KN). Skoro więc świadczenie to jest kompensacją utraty takich szczególnych uprawnień, to jednocześnie nie może posiadać cech emerytury. Podkreśla się jednocześnie, że zostało ono skierowane do nauczycieli, którzy nie spełniali warunków uzyskania wcześniejszej emerytury (tym bardziej emerytury na warunkach ogólnych), a mieli długi staż pracy (K. Lisowski, „Karta Nauczyciela. Komentarz”, Legalis 2018/el).©℗
Podstawa prawna
Art. 47 ust. 1 pkt 5 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 967 ze zm.).
Par. 2, par. 4 rozporządzenia ministra edukacji i sportu z 30 października 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających nauczyciela do nagrody jubileuszowej oraz szczegółowych zasad jej obliczania i wypłacania (Dz.U. nr 128 poz. 1418).
Okręgowa komisja egzaminacyjna unieważniła pisemną maturę z matematyki. Okazało się, że 29 abiturientów miało identyczne błędy w rozwiązaniach. Zostało wobec mnie wszczęte postępowanie dyscyplinarne, gdyż byłam przewodniczącą zespołu nadzorującego przebieg egzaminu maturalnego. Zarzucono mi, że przez niewłaściwe i nieskuteczne kierowanie pracą zespołu uchybiłam godności zawodu i obowiązkom nauczyciela, o których mowa w art. 6 pkt 1 Karty nauczyciela. W orzeczeniu komisja dyscyplinarna nie wskazała jednak, na czym polegały te nieprawidłowości i nie udowodniła mi ich związku z faktem niesamodzielnej pracy zdających. Wymierzono mi karę nagany z ostrzeżeniem. Czy nałożenie tej sankcji było właściwe?

Nie, gdyż komisja dyscyplinarna nie wskazała, na czym konkretnie polegały nieprawidłowości w postępowaniu czytelniczki jako przewodniczącej zespołu nadzorującego. Co więcej, komisja nie wykazała, jaki był związek przyczynowy między zachowaniem obwinionej a niesamodzielnością zdających w pisaniu egzaminu maturalnego. Te wady postępowania dyskwalifikują orzeczenie dyscyplinarne.

Pogląd ten potwierdza wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 25 stycznia 2019 r. (sygn. akt III APa 59/18) wydany w podobnym stanie faktycznym. Sąd ten uniewinnił przewodniczącą zespołu nadzorującego. W uzasadnieniu podał, że jeżeli obwinionej nie udowodniono braku staranności, przezorności, uczciwości czy należytej czujności w przebiegu egzaminu, to tym samym nie wykazano jej zawinienia jako przesłanki rodzącej odpowiedzialność dyscyplinarną. W tej sytuacji brak jest związku pomiędzy wykonywaniem przez nią obowiązków przewodniczącej zespołu nadzorującego a faktem unieważnienia egzaminu.
Katowicki sąd apelacyjny wyjaśnił jednocześnie, że Karta nauczyciela nie zawiera definicji legalnej pojęcia „zachowań uchybiających godności zawodu” i pod to ogólne sformułowanie można podciągnąć wiele stanów faktycznych. Zdaniem sądu „uchybienie godności zawodu nauczyciela” to zachowania przynoszące ujmę randze tego zawodu i funkcji pełnionej w społeczeństwie. Pojęcie to wiąże się z wzorcem postępowania nauczyciela wynikającym z przepisów prawa, norm etyki zawodowej i innych norm moralnych.
SA w Katowicach podkreślił, że rodzące odpowiedzialność dyscyplinarną zachowania lub zaniechania muszą być bezprawne, czyli niezgodne z wzorcem prawidłowego zachowania się w określonej sytuacji oraz zawinione. Orzekając o odpowiedzialności dyscyplinarnej i wymierzając kary wymienione w art. 76 KN, komisje dyscyplinarne i sądy muszą zatem zbadać określony stan faktyczny i ocenić go z punktu widzenia wyżej wskazanych przesłanek odpowiedzialności dyscyplinarnej. Sąd ten powtórzył za Sądem Najwyższym, iż odpowiedzialność dyscyplinarna ma charakter represyjny (por. uchwałę SN z 24 stycznia 2013r., sygn. akt I KZP 18/12). W tym kontekście należy zwrócić uwagę, że wszystkie gwarancje praw jednostki, które znajdują zastosowanie do oceny regulacji stricte karnych, trzeba odnosić również do innych przepisów mających charakter represyjny. W związku z tym należy je zachować również w postępowaniu dyscyplinarnym. Katowicki sąd przeanalizował wszystkie obowiązki obwinionej przewodniczącej zespołu oceniającego i stwierdził, że skoro nie można jej przypisać naruszenia tych regulacji, to uznać należy, iż skutecznie (w zakresie przyznanych jej kompetencji) kierowała tym zespołem. ©℗
Podstawa prawna
Art. 75 ust. 1 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 967 ze zm.).
Byłam zatrudniona (na podstawie mianowania) w szkole podstawowej na stanowisku nauczyciela informatyki. Od 26 lutego do 25 sierpnia (czyli przez 180 dni) nieprzerwanie przebywałam na zwolnieniu lekarskim. 22 sierpnia zostałam uznana przez lekarza medycyny pracy za niezdolną do wykonywania dotychczasowej pracy z powodu choroby zawodowej (schorzenia krtani). Zalecono konieczność przeniesienia mnie do pracy na innym stanowisku bez narażenia na zwiększony wysiłek głosowy. Dyrektorka po zapoznaniu się z treścią zaświadczenia wręczyła mi oświadczenie o rozwiązaniu umowy w związku z upływem 182 dni nieprzerwanej niezdolności do pracy z tytułu zwolnienia lekarskiego. Później chyba się zorientowała, że na chorobowym byłam krócej, bo otrzymałam pocztą kolejne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z informacją, że rozwiązanie następuje w związku z dostarczeniem orzeczenia o niezdolności do pracy. Które oświadczenie jest ważne?

Skutek prawny w postaci rozwiązania stosunku pracy odniosło pierwsze oświadczenie. Nie zostało ono przez dyrektorkę cofnięte w żadnej formie (czy to ustnie, czy pisemnie). Kolejne oświadczenie nie mogło więc wywołać żadnego skutku, gdyż stron nie łączył już wówczas stosunek pracy. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest ważne i z chwilą doręczenia pracownikowi nie może być przez niego odwołane w sposób jednostronny. Nie ma jednak przeszkód, aby zostało ono odwołane za zgodą jego adresata.

W myśl art. 61 kodeksu cywilnego oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy dotarło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Jego odwołanie jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z nim lub wcześniej. Nic takiego nie miało jednak miejsca w niniejszej sprawie. Tym samym, wobec skuteczności pierwszego oświadczenia, do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielką doszło na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 2 Karty nauczyciela. Zgodnie z tym przepisem stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu w razie czasowej niezdolności nauczyciela do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres tej niezdolności przekracza 182 dni (a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – 270 dni). Przy czym do okresu niezdolności do pracy wlicza się również przypadające w tym okresie przerwy obejmujące dni, w których w szkole – zgodnie z odrębnymi przepisami – nie odbywają się zajęcia. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres nieobecności w pracy może być przedłużony o kolejnych 12 miesięcy, o ile nauczyciel uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, o którym mowa w przepisach dotyczących świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, lub zostanie mu udzielony urlop dla poratowania zdrowia.
W kontekście powyższego przepisu Sąd Rejonowy w Szczecinie w zarządzeniu z 19 kwietnia 2019 r. (sygn. akt IX P 482/18) podał, że ustawodawca w art. 23 ust. 1 pkt 2 KN w sposób nietypowy dla przepisów ogólnego prawa pracy ukształtował tryb rozwiązania stosunku pracy (spotykany jednak na gruncie różnych pragmatyk zawodowych). Wskazał bowiem, że stosunek pracy ulega rozwiązaniu, nie zaś – że może ulec rozwiązaniu. Oznacza to, że po upływie wskazanego okresu nieobecności w pracy spowodowanej chorobą stosunek pracy z nauczycielem powinien zostać rozwiązany obligatoryjnie, a więc pracodawca ma taki obowiązek.
Zdaniem szczecińskiego sądu stosunek pracy ulega rozwiązaniu z dniem wskazanym w art. 23 ust. 2 pkt 2 KN, a dyrektor szkoły jedynie podejmuje pewne czynności potwierdzające ten fakt. Rozwiązanie stosunku pracy wynika bowiem nie tyle z decyzji pracodawcy, ile z woli ustawodawcy. Ponadto, w przeciwieństwie do rozwiązania stosunku pracy np. w trybie art. 52 par. 1 k.p., czynności dyrektora szkoły mają głównie techniczny charakter, choć niewątpliwie niezbędne jest złożenie przez niego oświadczenia woli, sygnalizującego, że doszło do rozwiązania stosunku pracy i że pracodawca tym samym nie skorzystał z możliwości przedłużenia zatrudnienia nauczyciela.
Szczeciński sąd rejonowy wyjaśnił również, że przepisy KN nie precyzują, jak należy ustalać okres 182 dni, o którym mowa w art. 23 ust. 1 pkt 2 KN, w szczególności, czy ma być to okres ciągły, czy też dopuszczalne są przerwy pomiędzy poszczególnymi okresami niezdolności do pracy, i czy w celu obliczenia ww. okresu 182 dni należy zsumować także okresy poszczególnych niezdolności do pracy. Cel tej regulacji – w ocenie SR w Szczecinie – prowadzi jednak do wniosku, że należy stosować przepisy ustawy zasiłkowej. Sąd przypomniał tu, że pierwotnie nauczyciele mieli roczny okres ochronny przed zwolnieniem z pracy, po czym skrócono go do 182 dni, co miało na celu zrównanie sytuacji prawnej nauczycieli i innych grup zawodowych. Niewątpliwie zaś termin 182 dni niezdolności do pracy musi upłynąć, aby rozwiązanie umowy w tym trybie było możliwe. Świadczy o tym zwrot „przekracza 182 dni”. W opisanej sytuacji nauczycielka była niezdolna do pracy przez 180 dni. Pracodawca nie był więc uprawniony do zastosowania powyższej podstawy prawnej, co czyni rozwiązanie umowy o pracę niezgodnym z prawem.
Podstawa prawna
Art. 23 ust. 1 pkt 2, art. 91c ust. 1 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 967 ze zm.).
Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.).
Art. 61 ustawy z 23 kwietnia 1963 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145 ze zm.).
Ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 645 ze zm.).