Pracodawca nakładając na pracownika karę nagany musi wyraźnie wskazać jaki rodzaj obowiązków naruszył jego podwładny i kiedy to zrobił - uznał Sąd Rejonowy w Białymstoku.
T.R. otrzymał naganę od swego byłego już pracodawcy po tym jak kilku pracowników doniosło, że przebywał on na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu. W piśmie zawiadamiającym o nałożeniu kary, jako przyczynę wskazano nieprzestrzeganie postanowień regulaminu pracy w zakresie porządku i dyscypliny, a przede wszystkim przepisów bhp. W tym samym dokumencie nadmieniono, że spożywanie alkoholu w czasie godzin pracy i na terenie firmy jest zabronione i stanowi naruszenie prawa.
T.R. zaprzeczył jakoby opisywana przez świadków sytuacja w ogóle miała miejsce i wniósł do sądu pozew o uchylenie nałożonej na niego kary porządkowej.
W ocenie Sądu Rejonowego w Białymstoku pracodawca ukarał T.R. niezgodnie z prawem, z naruszeniem art. 110 k.p. i art.109 k.p. W piśmie zawiadamiającym go o nałożeniu kary porządkowej nie wskazał bowiem jakiego rodzaju obowiązki pracownicze naruszył, ani nie określił dokładnej daty kiedy miało do tego dojść. W ocenie sądu podana przyczyna jest niewystarczająca i zbyt ogólnikowa. Na podstawie takich wyjaśnień trudno jest ustalić jakiego konkretnie zachowania dotyczyła kara porządkowa. Tym samym T.R. nie mógł jej skuteczne kwestionować. Sąd zwrócił także uwagę, że w oparciu o treść zawiadomienia za przyczynę zastosowania wobec T.R. kary nagany nie można z całą pewnością uznać spożywania alkoholu w godzinach pracy i na terenie firmy. Sąd potraktował to sformułowanie jedynie jako dodatkową informację dla pracownika. Ponownie podkreślił, że pracodawca ma obowiązek wyraźnie i konkretnie wskazać, jaki rodzaj obowiązków pracowniczych został naruszony i w jakiej dacie miało to miejsce.
Wyrok Sądu Rejonowego w Białymstoku z dnia 18 lutego 2014 (sygn. akt VI P 477/13).
PS