Joanna Jasiewicz, adwokat w kancelarii Gide Loyrette Nouel

Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, iż przepisy Unii nie ustanawiają prawa pracownika, który twierdzi w sposób przekonujący, że spełnia warunki określone przez pracodawcę w ogłoszeniu o rekrutacji, ale jego kandydatura nie została uwzględniona, do uzyskania informacji na temat tego, czy w wyniku procedury rekrutacyjnej pracodawca zatrudnił innego kandydata. Całkowite odmówienie dostępu do takich informacji może jednak stanowić jeden z elementów, które należy wziąć pod uwagę przy ustalaniu okoliczności faktycznych pozwalających domniemywać istnienie dyskryminacji.

Stan faktyczny odnosił się do sytuacji w której kandydatka do pracy nie została wybrana na dane stanowisko i zakwestionowała dokonanie wyboru innego kandydata przez pracodawcę. Wskazała ona, że jeśli pracodawca ujawni dane, w tym dokumenty rekrutacyjne, dotyczące kandydata, który został wybrano na owo stanowisko, będzie mogła wykazać istnienie dyskryminacji. W jej ocenie spełniała ona bowiem wszystkie kryteria by zostać wybraną na stanowisko. Pracodawca, nie podważał jej kompetencji zawodowych, lecz nie udzielił jej żadnych wyjaśnień na interesujący ją temat.

W ocenie Trybunału zachowanie to było uzasadnione, gdyż, co do zasady, uprawnienia kandydata do pracy nie są tak rozbudowane, lecz zastrzegł, że w niektórych sytuacjach faktycznych całkowita odmowa udzielenia jakichkolwiek informacji - faktycznie dotyczących rekrutacji- może sugerować istnienie dyskryminacji.

Wskazane orzeczenie może okazać się pomocne w prowadzonych postępowaniach rekrutacyjnych zarówno bezpośrednio przez pracodawców jak i wyspecjalizowane w tym zakresie firmy. Może bowiem ograniczyć ilość potencjalnych roszczeń kandydatów na pracowników oraz ilość stawianych zarzutów o dyskryminację.

Choć Trybunał nie wykluczył całkowicie możliwości dochodzenia przez odrzuconego w toku rekrutacji kandydata na pracownika naruszenia zasady niedyskryminacji w ten sposób, iż odrzucony kandydat miałby wgląd w dokumentację pracownika przyjętego do pracy, to znacząco je ograniczył. W przeciwnym razie wielu niezadowolonych z rekrutacji kandydatów niemal automatycznie wskazywałoby na dyskryminację jako powód nieprzyjęcia kandydatury na dane stanowisko.

W ocenie Trybunału sytuacja, w której rekrutujący całkowicie odmówiłby udzielenia informacji o procesie rekrutacji i pozostałych kandydatach, a przykładowo podważałby kompetencje zawodowe odrzuconego kandydata mogłoby sugerować istnienie dyskryminacji i wniosek kandydata o udzielenie informacji o kryteriach rekrutacji, lecz nie samo naruszenie przepisów prawa w tym zakresie.

Wyrok sprawie C-415/10 - Galina Meister/Speech Design Carrier Systems GmbH