statystyki

Sąd nakaże pracodawcy wypłatę odszkodowania, lecz nie sprostuje od razu wydanego świadectwa pracy

autor: Marcin Nagórek11.10.2020, 12:00
Spółka nie dochowała wymogu ustawowego, gdyż pracownik nie otrzymał na piśmie oświadczenia o rozwiązaniu umowy

Spółka nie dochowała wymogu ustawowego, gdyż pracownik nie otrzymał na piśmie oświadczenia o rozwiązaniu umowyźródło: ShutterStock

Były pracownik domaga się od naszej spółki odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dodatkowo żąda także sprostowania świadectwa pracy. Przyczyną rozwiązania umowy była nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika, o czym został poinformowany, bo wzmianka na ten temat została zawarta w świadectwie pracy. Niestety przez sytuację spowodowaną COVID-19 w chwili rozwiązywania z nim umowy nasza kadrowa była nieobecna w pracy, a przez to nie wysłano pracownikowi pisma o rozwiązaniu umowy; nikt też się z nim nie kontaktował. Czy uda się to obronić w sądzie? Czy będziemy musieli sprostować świadectwo pracy?

Na wstępie wskazać należy, że prawnie obojętne są tu kwestie związane z organizacją pracy u danego pracodawcy, w tym np. nieobecność pracownika kadr. Również aktualny stan epidemii, w tym specustawa o COVID-19, nie uchylają ani nie modyfikują dotychczas obowiązujących reguł rządzących trybami rozwiązywania stosunków pracy. Zatem pracodawca (spółka) winna przede wszystkim dopełnić formalności wynikających z art. 52 kodeksu pracy (k.p.), zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Ocena czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy.

Z punktu widzenia sytuacji opisanej na wstępie znaczenie mają także art. 30 par. 3 i 4 k.p., z których wynika, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Ponadto w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozstanie. Istotna jest przy tym treść owego oświadczenia, na co wskazuje postanowienie SN z 10 kwietnia 2019 r., sygn. akt II PK 54/18. Wskazano w nim, że: „Z mocy art. 30 par. 4 k.p. na pracodawcy spoczywa obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny rozwiązania. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest zatem precyzyjne określenie czynu pracownika. Istotny pozostaje bowiem przede wszystkim fakt – działanie lub zaniechanie pracownika – z którego pracodawca wywodzi skutki prawne, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje to zachowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”.


Pozostało 60% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
7,90 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Galerie

Polecane