Zmiana warunków płacy i pracy nie musi być wyłącznie wynikiem porozumienia między stronami stosunku pracy. Przepisy Kodeksu pracy dają bowiem możliwość skorzystania przez pracodawcę z wypowiedzenia zmieniającego. Jakie niesienie ono ze sobą skutki? Kiedy pracodawca może złożyć takie wypowiedzenie? Kiedy jest ono niedopuszczalne? Co się stanie, gdy pracownik nie zgodzi się na nowe warunki? Odpowiedź na te pytania znajdziesz w poniższym tekście.

Czym jest

Wypowiedzenie zmieniające uregulowane jest w art. 42 Kodeksu pracy. Stosuje się do niego odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Co to oznacza w praktyce? Otóż konieczne będzie zachowanie okresu wypowiedzenia (będzie się on różnił od rodzaju i czasu trwania zawartej umowy o pracę), czy konieczności konsultacji z zakładową organizacją związkową (w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony), której będzie trzeba przedstawić również nowe pracy i płacy takiego pracownika (więcej o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia przeczytasz TUTAJ >>>)

Więcej o okresach wypowiedzenia przeczytasz TUTAJ >>>

Należy przy tym wskazać, że przekazanie przez pracodawcę reprezentującej pracownika organizacji związkowej informacji dotyczącej wynagrodzenia, jakie pracodawca zamierza zaproponować pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu zmieniającym, zgodnie z obowiązkiem, nie stanowi bezprawnego naruszenia jego prywatności ani nie narusza ochrony jego danych osobowych (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 października 2012 r., I PK 151/12).

No dobrze, ale jaki jest cel omawianego wypowiedzenia? Jest nim zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków (tak: Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 11 września 2018 r., III APa 12/17). Mówiąc prościej: pracodawca może jednostronnie za pomocą wypowiedzenia zmienić, np. wysokość wynagrodzenia pracownika. W praktyce będzie się więc ono wiązało z pogorszeniem warunków umowy dla pracownika, na które ten musi wyrazić zgodę.

Ważne: Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

Warto jeszcze w tym miejscu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 80/11, w którym wskazał on, że strony mogą umownie wyłączyć stosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.), jeżeli jest to korzystne dla pracownika (art. 18 § 1 k.p.).

Brak zgody pracownika

Jak to już zostało wspomniane pracownik musi wyrazić zgodę na nowe warunki pracy i płacy. Co jednak jeżeli tego nie uczyni?

Zgodnie z treścią art. 42 par. 3 Kodeksu pracy w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki

Ważne: Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Oznacza to, że pracownik ma w zasadzie 2 możliwości:

  • Nie wyrazić zgody na nowe warunki. Musi to jednak zrobić najpóźniej przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Wtedy umowa rozwiąże się wraz jego upływem. Mimo, że przepisy nie przewidują w jakiej formie pracownik powinien to oświadczenie złożyć, to jednak będzie najbezpieczniej jak uczyni to w formie pisemnej (dla ewentualnych celów dowodowych).
  • Wyrazić zgodę. Może to zrobić w sposób bierny, czyli nie musi on składać żadnego pisma do pracodawcy w tym zakresie. Przepisy wprowadzają bowiem domniemanie, że brak w odpowiednim terminie oświadczenia o odmowie jest równoznaczny z wyrażeniem zgody.

Kiedy nie można zastosować wypowiedzenia zmieniającego?

W odpowiedzi na to pytanie pomoże nam przegląd orzecznictwa. I tak np. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 28 kwietnia 1994 r., I PZ 52/93 wskazał, że nie jest dopuszczalna - przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.) - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony.

Z kolei w wyroku z dnia 24 kwietnia 2019 r. (II PK 18/18) Sąd Najwyższy stwierdził, że zaproponowanie jednemu pracownikowi niemożliwych do przyjęcia nowych warunków pracy narusza art. 42 § 1 k.p., gdy pracodawca w wyniku zmian w strukturze organizacyjnej mógł nadal zatrudniać wszystkich pracowników na możliwych do akceptacji przez nich warunkach.

Warto przytoczyć również wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2019 r. (II PK 342/17), w którym wskazano, że o ile niezaakceptowanie przez pracownika oferty zawarcia porozumienia zmieniającego dotychczasowe warunki pracy może być co do zasady podstawą wypowiedzenia zmieniającego, a nawet wypowiedzenia definitywnego, chyba że dotyczy pracownika szczególnie chronionego, o tyle z całą pewnością nie może stanowić podstawy do rozwiązania z tym pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy (tj. w trybie dyscyplinarnym). Odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego nie będzie więc stanowiła ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Więcej na temat zwolnienia dyscyplinarnego przeczytasz TUTAJ >>>>

Dokonywanie wypowiedzeń zmieniających, o których pracodawca z góry wiedział lub mógł zakładać, że zostaną odrzucone przez pracowników, zmierza do oczywistej restrukturyzacji zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2014 r., II PK 236/13).

Wypowiedzenie zmieniające, a ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym

Art. 39 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Może on jednak dokonać wypowiedzenia zmieniającego w ściśle określonych sytuacjach. Znajdziemy je w art. 43 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

  • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
  • stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.