Sprawa, którą zajął się trybunał, dotyczy pracownicy z Hiszpanii, która została zwolniona 28 maja 2018 r. Odwołała się do sądu, utrzymując, że zakończenie zatrudnienia było częścią „ukrytych zwolnień grupowych”. Wskazała, że w okresie od 31 maja 2018 r. do 14 sierpnia 2018 r. z firmy odeszło siedem osób, a 15 sierpnia – kolejnych 29 pracowników. Hiszpański sąd uznał, że do rozwiązania umów doszło wbrew woli pracowników, ale ze względu na to, że nastąpiły one po zwolnieniu pracownicy, powziął wątpliwość, czy można je brać pod uwagę przy ustalaniu, czy doszło do zbiorowych redukcji etatów. Skierował więc pytania prejudycjalne do TSUE dotyczące zasad obliczania okresu branego pod uwagę przy ustalaniu, czy te rozwiązania umów można uznać za grupowe zwolnienia (a więc czy w omawianej sprawie pracownicy przysługiwała ochrona przewidziana w razie takiego trybu zakończenia zatrudnienia).

Wspomniane kwestie reguluje dyrektywa 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. z 1998 r., L 225, s. 16). Rzecznik generalny przypomniał, że państwa członkowskie mogą wybrać długość okresu, w którym wszystkie cięcia etatów podlegają zsumowaniu, w celu ustalenia, czy został osiągnięty próg zwolnień grupowych. To albo 30, albo 90 dni (w zależności od wariantu inaczej określa się wspomniany próg zwolnień, np. w firmie do 99 pracowników muszą one objąć co najmniej 10 osób w ciągu 30 dni).

Nieprzekonujące – zdaniem rzecznika – są interpretacje, że terminy te należy liczyć albo wyłącznie retrospektywnie, albo prospektywnie (od dnia zwolnienia konkretnej osoby; taką wykładnię jako jeden z wariantów brał pod uwagę sąd hiszpański). Wówczas można byłoby uwzględniać jedynie redukcje etatów następujące – odpowiednio – przed analizowanym zwolnieniem lub po nim. A takie zawężanie byłoby sprzeczne z celem dyrektywy, czyli zapewnieniem ochrony szerokiej grupie pracowników.

Zdaniem rzecznika chodzi tu o dowolny okres 30 lub 90 dni. W zależności od okoliczności każdego konkretnego przypadku może więc on przypadać w całości przed analizowanym zwolnieniem, w całości po nim lub częściowo przed, a częściowo po nim. Konieczne jest spełnienie jedynie dwóch warunków: po pierwsze, te 30 lub 90 dni musi kolejno następować po sobie, a po drugie, pracownik, który powołuje się na przysługujące mu prawa na podstawie dyrektywy, musi być zwolniony podczas trwania tego okresu.

Stanowisko w opisywanej sprawie zajął też polski rządu, ale rzecznik się do niego nie przychylił. Zgodnie z nim punktem odniesienia dla wspomnianych terminów powinno być pierwsze zwolnienie dokonane zgodnie z planem pracodawcy w sprawie przeprowadzenia zwolnień grupowych, czyli zgodnie z procedurą zbiorowych redukcji. Ta ostatnia przewiduje wiele obowiązków dla firm, zwłaszcza w zakresie informacji (np. urzędy pracy) i konsultacji (związki zawodowe). Zdaniem rzecznika taka interpretacja byłaby niebezpieczna. Ochrona pracowników wynikająca z dyrektywy powinna bowiem przysługiwać od momentu, gdy liczba dokonanych przez pracodawcę zwolnień osiąga próg, a nie od tego, czy pracodawca przestrzega obowiązków przewidzianych w przepisach i prawidłowo realizuje procedurę zbiorowych redukcji. Rzecznik podkreślił, że pracodawca, który nie przekazałby wymaganych informacji organom publicznym i przedstawicielom pracowników, w praktyce pozbawiłby swoich podwładnych ochrony zapewnionej w dyrektywie 98/59. Byłoby to niezgodne z jej celem. 

orzecznictwo

Opinia rzecznika generalnego TSUE z 11 czerwca 2020 r. (sprawa C 300/19). www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia