statystyki

Prof. Sobczyk: W jakim terminie wypłacić ekwiwalent urlopowy? Niby wiadomo, ale…

autor: Prof. Dr Hab. Arkadiusz Sobczyk12.03.2020, 10:01; Aktualizacja: 12.03.2020, 10:03
Z art. 171 par. 1 k.p. wynika jedynie tyle, że w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny

Z art. 171 par. 1 k.p. wynika jedynie tyle, że w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężnyźródło: ShutterStock

Niniejszy tekst będzie przykładem opisanej przez Davida Graebera pracy bez sensu. Bez sensu jest to, że ten tekst piszę, czyli pracuję. Bez sensu będzie praca redaktorów gazety, jeśli tekst zostanie wydrukowany. Bez sensu będzie czas, który czytelnicy poświęcą na jego czytanie. Ostatecznie jednak pojęcie sensu wyznaczają w jakimś zakresie nasze wybory oraz wierność zasadom. Dlatego pomimo prawdopodobnego bezsensu jednak ten tekst napiszę.

P rzejdźmy do rzeczy. Pytanie, jakie stawiam w tym tekście, brzmi: w jakim terminie pracodawca powinien wypłacić pracownikowi ekwiwalent urlopowy. A bezsens mojej pracy polega na tym, że sprawę rozstrzygnął Sąd Najwyższy, twierdząc, że: „z przepisu art. 171 § par. 1 KP w sposób niebudzący wątpliwości można wywieść, że prawo do ekwiwalentu staje się wymagalne z dniem rozwiązania (wygaśnięcia) stosunku pracy. Zdarzenie to należy postrzegać jako « oznaczenie » terminu w rozumieniu art. 455 KC” (wyrok z 1 marca 2017 r., sygn. akt II BP 11/15).

S koro tak, to o czym pisać? Rzecz w tym, że sprawa może jednak wątpliwości budzić, i doceniając rozumowanie SN, postrzegam je tylko jako jedno z racjonalnych, ale nie jedyne. Mało tego, być może jest ono mniej trafne niż inne.

Skazani na łamanie prawa

Z anim przejdziemy do analizy problemu, warto wspomnieć, że powyższy wyrok skazuje bardzo liczną grupę pracodawców, a może nawet większość, na naruszanie prawa. Powyższe wynika z dwóch powodów. Po pierwsze, znakomita większość pracodawców nie zajmuje się obliczaniem ekwiwalentów urlopowych. Nie robi tego ani samodzielnie (ja np. bym nie potrafił), ani poprzez swoje wewnętrzne służby. Robią to najczęściej podmioty zewnętrzne, co jest w pełni racjonalne, zwłaszcza dla małych pracodawców. Przypomnijmy zarazem, że sektor małych przedsiębiorstw to kilka milionów pracowników. Jednak „duzi” pracodawcy także outcoursują usługi kadrowe, w imię podziału kompetencji. Rzecz w tym, że w przypadku zwolnień dyscyplinarnych lub odejść bez wypowiedzenia dokonywanych przez pracowników wyliczenie ekwiwalentu na dzień ustania zatrudnienia jest po prostu technicznie niemożliwe. Jest jednak i drugi powód. Równie niemożliwe, bądź co najmniej bardzo utrudnione, jest wyliczenie wysokości ekwiwalentu w przypadku ustania zatrudnienia na skutek wypowiedzenia. Rzecz w tym, że do ostatniego dnia trwania stosunku pracy mogą zachodzić zdarzenia, mające wpływ na ustalenie wysokości należności. Powyższe dotyczy okresów niezdolności do pracy lub przesłanek mających wpływ na składniki ruchome. Dlatego nie zawsze da się ustalić „z góry”, jaka będzie wysokość ekwiwalentu.

N a marginesie dodam, że wykładnia SN jest dla pracodawców po prostu źródłem dodatkowych kosztów związanych z tym, że do uporządkowanej współpracy z firmą zajmującą się płacami dochodzi czynność nietypowa, wymagającą dodatkowego nakładu czasu i kosztów o nieproporcjonalnie małym znaczeniu społecznym. Powyższe wywody nie mają oczywiście znaczenia prawnego – Sąd Najwyższy ma rację i nie jest jego winą, że prawo jest nieracjonalne. Mimo to warto jednak mieć powyższe okoliczności na względzie. Jeśli bowiem wykładnia prowadzi do tego, że prawo jest albo całkowicie niewykonywalne (przypadek gdy pracownik rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia), albo bardzo trudno wykonywalne (pozostałe przypadki), to jest to jednak ważnym argumentem wtedy, gdy przepis pozostawia pole do interpretacji.

Po co i dlaczego

W tym miejscu dochodzimy do treści przepisu, który – w moim przekonaniu – niczego nie przesądza. Przypomnijmy, że z art. 171 par. 1 k.p. wynika jedynie tyle, że w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Z przepisu nie wynika, kiedy należy go wypłacić. Co więcej, przepis nie posługuje się nawet zwrotem (którego podświadomie używamy w dyskusji prawniczej), że „pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu”, choć niewątpliwie o to chodzi.


Pozostało jeszcze 64% treści

2 dostępy do wydania cyfrowego DGP w cenie
9,80 zł Za pierwszy miesiąc.
Oferta autoodnawialna
PRENUMERATA 2020
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Galerie

Polecane