Pracodawca może zarzucić zatrudnionemu popełnienie przestępstwa i zakończyć z tego powodu zatrudnienie. Nawet jeśli ostatecznie okaże się, że nie miał racji, nie poniesie odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych, jeśli działał na podstawie dostępnych materiałów i przeprowadził rzetelne postępowanie wyjaśniające.
Tak wynika z jednego z 10 najważniejszych – zdaniem Kancelarii Raczkowski – ubiegłorocznych wyroków dotyczących sfery zatrudnienia. Kancelaria ta tradycyjnie na początku roku typuje najważniejsze orzecznictwo w tym zakresie.
– Spraw dotyczących ochrony dóbr osobistych pracowników będzie przybywać, bo są oni coraz bardziej świadomi swoich uprawnień. Jeśli zatrudniający zarzuca popełnienie przestępstwa, to musi najpierw sprawdzić, czy ma ku temu uzasadnione powody, nie szkodzić świadomie pracownikowi i nie przesadzać z nagłaśnianiem danego przypadku – tłumaczył Bartłomiej Raczkowski, adwokat i partner kancelarii.
Inny wybrany wyrok (z 14 marca 2019 r., sygn. akt II PK 310/17) dotyczył kwestii różnicowania wynagrodzeń ze względu na staż. SN wskazał, że jest ono dopuszczalne, gdy konkretni pracownicy – w związku z posiadanym doświadczeniem – niejednakowo wykonują takie same obowiązki (co przekłada się na większą ilość i lepszą jakość pracy). Nie można jednak dwukrotnie różnicować wynagrodzenia w oparciu o to samo kryterium (poprzez uwzględnianie stażu w pensji zasadniczej oraz przyznawanie dodatku stażowego).
– Ten wyrok ma charakter porządkujący. SN przypomniał, że mamy staż zakładowy, który wiąże się z gratyfikowaniem lojalności pracownika na dłużej związanego z firmą, oraz ten ogólny, wynikający z doświadczenia zawodowego na danym stanowisku, który może przekładać się na lepsze wykonywanie obowiązków – wyjaśniła dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner kancelarii.
Wśród wytypowanych orzeczeń znalazło się także to dotyczące przywrócenia 21-dniowego terminu na odwołanie się od wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska (z 9 stycznia 2019 r., sygn. akt II PK 246/17). SN uznał, że przywrócenie takie jest możliwe, jeśli w okresie wypowiedzenia zwalniany pracownik dowiedział się, że w rzeczywistości nie doszło do likwidacji jego miejsca pracy, bo została zatrudniona nowa osoba, które przejmie jego obowiązki (lub np. firma poszukuje osoby do ich wykonywania). 21-dniowy termin biegnie wówczas od momentu dowiedzenia się o tej okoliczności.
– W takiej sytuacji firma wprowadziła w błąd zatrudnionego, więc nie był on w stanie obiektywnie stwierdzić, czy ma powody do odwoływania się od wymówienia. Moim zdaniem termin może być też przywrócony, jeśli pracownik dowie się o wprowadzeniu w błąd przez pracodawcę już po upływie okresu wypowiedzenia – wskazywał Łukasz Kuczkowski, radca prawny i partner w kancelarii.
Inne wytypowane wyroki dotyczyły m.in. outsourcingu pracowniczego (aby doszło do przejścia zakładu pracy i przejęcia zatrudnionych, nowy podmiot musi faktycznie przejąć rolę pracodawcy, sygn. akt I UK 159/18) oraz zakazu konkurencji (jeśli dotyczy on zatrudnionego na umowie cywilnoprawnej, to nie musi gwarantować odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, ale nie może być nadmierny, sygn. akt II CSK 58/18).
