Umowa o pracę, tak jak każda czynność prawna, wywołuje skutki nie tylko w niej wyrażone, lecz także te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów – orzekł Sąd Najwyższy.
Kobieta była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W listopadzie 2014 r. pracodawca wypowiedział jej umowę ze skutkiem na 28 lutego 2015 r. W okresie wypowiedzenia zwolnił ją z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica nie wyraziła na to zgody, argumentując, że pozbawi to jej udziału w funduszu napiwków w tym okresie. Pracodawca nie uwzględnił jej stanowiska i wypłacił jej tylko wynagrodzenie wynikające z umowy.
Zwolniona odwołała się do sądu I instancji. Orzekł on, że żądanie zapłaty napiwków było obejściem umowy o pracę, która nie przewidywała takiego składnika wynagrodzenia, i było to sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. W interpretacji sądu napiwki nie są ani przychodem pracowników ze stosunku pracy, ani świadczeniem bezpośrednio związanym ze stosunkiem pracy.
Sąd II instancji oddalił apelację kobiety. Ocenił, że napiwek nie może być traktowany jako wynagrodzenie za pracę ani inne świadczenie ze stosunku pracy w rozumieniu art. 78 k.p. Powołał się na wykładnię sądów administracyjnych, z której wynika, że należności z napiwków są świadczeniami uzyskiwanymi przez pracowników w związku z wykonywaniem pracy i są przychodem ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT, ale nie są wynagrodzeniem za pracę w rozumieniu art. 78 par. 2 k.p.
Sąd Najwyższy uznał, że umowa o pracę, tak jak każda czynność prawna, wywołuje skutki nie tylko w niej wyrażone, lecz także te, które wynikają z ustawy, zasad współżycia społecznego i zwyczajów. W razie braku wyraźnej regulacji ustawowej decyduje utrwalona zwyczajowa praktyka dodatkowego wynagradzania pracowników z puli zebranych napiwków.
SN uznał, że nie ma wątpliwości co do sformalizowanego roszczeniowego charakteru spornego dodatkowego premiowego wynagrodzenia za pracę, które przysługuje także za okresy urlopów wypoczynkowych, odpłatnego wykonywania funkcji związkowych i w razie ustawowego skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 k.p. Dotyczy to także zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, za które przysługuje pełne wynagrodzenie jak za wykonywanie pracy w okresie wypowiedzenia lub wynagrodzenie urlopowe. SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia 2019 r. (sygn. akt II PK 122/18) www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia