statystyki

Od września każdy powód będzie dobry, by pozwać pracodawcę. I nie przeszkodzi temu niespójność prawa

autor: Jadwiga Sztabińska04.07.2019, 10:36; Aktualizacja: 05.07.2019, 15:59
Już 7 września z kodeksu pracy znikną dwa istotne sformułowania: z art. 113 „a także ze względu na” oraz z art. 183a par. 1 „a także bez względu na”.

Już 7 września z kodeksu pracy znikną dwa istotne sformułowania: z art. 113 „a także ze względu na” oraz z art. 183a par. 1 „a także bez względu na”.źródło: ShutterStock

Chcąc poprawić sytuację pracowników, ustawodawca otworzył katalog przyczyn dyskryminacji, a tym samym przy wytaczaniu powództw przeciwko pracodawcom pozwolił im powoływać się także na kryteria niewymienione w przepisach. Niestety jednocześnie zapomniał, by zmienić również regulację, w której jest mowa o obowiązku pracodawcy przeciwdziałania dyskryminacji. Potrzeba więc kolejnej nowelizacji. Resort pracy też to dostrzega i zapewnia, że przepis zostanie zmieniony. Pytanie tylko, kiedy? A jeśli nastąpi to po wejściu w życie uchwalonej już nowelizacji, to jakie skutki w praktyce będzie mieć owa niespójność?

Już 7 września z kodeksu pracy znikną dwa istotne sformułowania: z art. 11 3 „a także ze względu na” oraz z art. 18 3a par. 1 „a także bez względu na”. Dziś ograniczają one katalog przyczyn dyskryminacji. Niestety pierwszy z tych zwrotów pozostawiono jednak w art. 94 pkt 2b k.p., który określa obowiązek pracodawcy przeciwdziałania dyskryminacji. Mimo że ustawa z 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2019 r. poz. 1043), która za dwa miesiące wejdzie w życie, modyfikuje dwa pierwsze przepisy, nie zajmując się zupełnie trzecim, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie czuje się odpowiedzialne za powstałą niekonsekwencję. Nie ono bowiem było autorem zmian. I choć wskazuje na Prezydenta RP, z którego inicjatywy ustawa została przyjęta (stąd zresztą potoczna nazwa „nowela prezydencka”), to dostrzega błąd i zapowiada, że „niespójność między art. 11 3 i art. 18 3a par. 1 a art. 94 pkt 2b k.p. zostanie usunięta przy najbliższej nowelizacji przepisów kodeksu pracy”.

Różne charaktery

Dotychczasowa interpretacja art. 11 3 i art. 18 3a par. 1 k.p. jest taka, że zawierają one dwie grupy zakazanych czynników dyskryminacyjnych o dwóch różnych charakterach (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 82/12). Pierwsza z nich obejmuje cechy (właściwości) osobiste pracownika, czyli np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę̨, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową̨, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną. Lista ta jest przykładowa, co oznacza, że pracownik może użyć innych powodów związanych z jego osobą niż wymienione. Świadczy o tym użyty w obu regulacjach – przed katalogiem zakazanych kryteriów osobistych – zwrot „w szczególności”.

Druga grupa niedozwolonych przesłanek dyskryminacyjnych dotyczy zaś pracy. Poprzedzają ją słowa „a także ze względu na” ( art. 11 3 ) oraz „a także bez względu na” ( art. 18 3a par. 1 ). To przesądza o jej zamkniętym charakterze. Tym samym pracownik nie może dziś powołać się na inną przyczynę dyskryminacji (nierównego traktowania) niż zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ale to się wkrótce zmieni.

Bez limitu

Od 7 września będą zabronione jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu oraz nierówne traktowanie w nawiązywaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy, warunkach zatrudnienia, awansowaniu oraz dostępie do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – i to nie tylko z przyczyn wymienionych wprost w art. 11 3 i art. 18 3a par. 1 k.p., lecz również innych, które pojawią się w praktyce. Katalog przyczyn dyskryminacyjnych stanie się bowiem tego dnia otwarty – nie tylko w stosunku do cech (właściwości) osobistych pracownika, lecz także warunków zatrudnienia. Wystarczyło wykreślić z treści przepisów ograniczające sformułowanie „a także ze względu na” („a także bez względu na”). Czy to wywoła lawinę pozwów przeciwko pracodawcom o odszkodowania? Radca prawny Ewelina Pietrzak-Wojnicz przewiduje, że taki efekt faktycznie może nastąpić (patrz opinia). W jej przekonaniu sądy po wejściu w życie nowelizacji stracą bowiem argument do odrzucania roszczeń pracowniczych, jakim do tej pory był zakaz poszerzania katalogu niedozwolonych kryteriów dyskryminacyjnych dotyczących zatrudnienia. Bardziej ostrożny w ocenie jest natomiast Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy. – Nie wydaje mi się, aby pracownicy gremialnie zaczęli pozywać pracodawców. Może nastąpi niewielki wzrost liczby spraw dyskryminacyjnych, skoro otwiera się furtka do sięgania po dodatkowe kryteria, lecz nie będzie to jednak fala powodziowa w sądach – zauważa. Jego zdaniem pewnym czynnikiem mogącym jednak zachęcać pracowników do częstszego występowania z żądaniami opartymi na zarzucie dyskryminacji jest ułatwienie w rozkładzie ciężaru dowodu. Wystarczy, że pracownik wskaże okoliczności faktyczne, które uprawdopodobnią, że był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników ze względu na niedozwolone kryteria (zob. np. postanowienie SN z 9 maja 2018 r., sygn. akt III PK 85/17). A katalog nie będzie już przecież limitowany.


Pozostało jeszcze 62% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Galerie

Polecane