Dlaczego rozwiązanie angażu przez pracownika w trybie natychmiastowym uzasadnia przyznanie mu odprawy. Pod jakimi warunkami można dyscyplinarnie zwolnić związkowca za stosowanie przemocy w czasie strajku Kiedy można odmówić składania zeznań przeciwko swojemu pracodawcy Czy niedopuszczenie do pracy jest równoznaczne ze zwolnieniem
Jeden z podwładnych wręczył mi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako powód wskazał w nim ciężkie naruszenie przeze mnie podstawowego obowiązku wobec pracownika. Sąd prawomocnie przyznał mi odszkodowanie za nieuzasadnione zakończenie ze mną współpracy w tym trybie. Następnie były pracownik wniósł pozew do sądu pracy, w którym domaga się ode mnie wypłaty odprawy pieniężnej. Czy jego roszczenie jest zasadne?
Rozwiązanie przez podwładnego umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez zatrudniającego podstawowych obowiązków wobec etatowca, o którym mowa w art. 55 par. 11 kodeksu pracy (dalej: k.p.), pociąga za sobą takie same skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem angażu za wypowiedzeniem przez pracodawcę. A zatem nie ma wówczas ujemnych skutków dla pracownika.
Z kolei odprawa pieniężna przysługuje etatowcowi wyłącznie w sytuacji rozwiązania stosunku pracy przez zatrudniającego albo w drodze porozumienia stron. Ustala się ją według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a wypłaca się w wysokości jedno-, dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia (odpowiednio w sytuacji gdy podwładny był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, od 2 do 8 lat i powyżej 8 lat), przy czym w każdym z tych przypadków nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Nie ulega przy tym wątpliwości, że jeżeli pracownik rozwiązuje angaż ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków pracowniczych, to czyni to z powodu zachowania zatrudniającego. To zaś uzasadnia twierdzenie, że jest to przyczyna rozwiązania stosunku niedotycząca pracownika w rozumieniu przepisów o zwolnieniach grupowych. Dlatego też, jeśli podwładny rozwiązuje z powyższego powodu stosunek pracy, to zrównanie skutków takiego rozwiązania ze skutkami wypowiedzenia umowy o pracę powinno dotyczyć także prawa do odprawy. Ta jest bowiem świadczeniem o charakterze gratyfikacyjno-rekompensacyjnym, przysługującym na zakończenie stosunku pracy, a odszkodowanie z art. 55 par. 11 k.p. ma charakter ustawowego odszkodowania i zadośćuczynienia za bezprawne działanie pracodawcy. Funkcje tych wypłat są więc różne. Jeżeli zatem etatowiec decyduje się na rozwiązanie stosunku pracy, to pozbawienie go ochrony, z jakiej korzysta wtedy, gdy stosunek pracy rozwiązuje pracodawca, umożliwiłoby temu ostatniemu niezgodne z prawem uwolnienie się od obciążeń przewidzianych w przepisach o zwolnieniach grupowych. Dlatego pracownik, który kończy współpracę z winy pracodawcy, ma prawo do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. Tak przyjął również Sąd Najwyższy w uchwale z 2 lipca 2015 r., sygn. akt III PZP 4/15.
Jednak w sytuacji gdy zatrudniającemu przyznano prawomocnie odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika angażu w trybie natychmiastowym, nie można uznać, że podwładny „wręczył dyscyplinarkę” pracodawcy. W konsekwencji nie sposób przyjąć, że jest to przyczyna rozwiązania stosunku pracy niedotycząca etatowca i uzasadniająca przyznanie mu odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych. Zatem powództwo przeciwko czytelnikowi o zapłatę odprawy powinno zostać oddalone.
Podstawa prawna
Art. 55 par. 11 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).
Art. 1 i 8 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969).
Kilka dni temu w reprezentowanej przeze mnie sp. z o.o. doszło do strajku. W jego trakcie jeden z działaczy związkowych uniemożliwił kontrolę trzeźwości uczestnika strajku. Najpierw zagrodził drogę kontrolującemu, a potem usiłował wykręcić mu rękę i zabrać alkomat. Zamierzam zwolnić tego działacza w trybie dyscyplinarnym. Mam jednak wątpliwość, czy w opisanej sytuacji muszę uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej na ten sposób zakończenia współpracy?
Zatrudniający bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (dalej: zoz) nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową, będącą członkiem danej zoz, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy. Wynika to z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych. Co do zasady zatem nieuzyskanie aprobaty zoz będzie skutkowało przywróceniem działacza do pracy (jeżeli, oczywiście, odwoła się on do sądu pracy) oraz zasądzeniem wynagrodzenia za czas pozostawania bez etatu.
Powyższy przepis nie oznacza jednak absolutnej ochrony związkowców. Można bowiem dokonać oceny korzystania z ustanowionego w nim uprawnienia w aspekcie nadużycia prawa podmiotowego. Nie można bowiem czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Tymczasem nie ulega wątpliwości, że stosowanie przemocy fizycznej w czasie strajku, jako rażąco naganne zachowanie, stanowi nadużycie prawa do ochrony związkowej.
W opisanym wyżej przypadku konieczne jest zatem uprzednie uzyskanie akceptacji zoz na zakończenie w trybie natychmiastowym umowy z agresywnym podwładnym. Jednak nawet gdy zoz nie wyrazi zgody na rozstanie z działaczem związkowym bez zachowania okresu wypowiedzenia, to i tak, w tym konkretnym przypadku, zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić. Skorzystanie z ochrony przez związkowca wypaczyłoby bowiem jej cel. Na uwagę w tym kontekście zasługuje wyrok Sądu Najwyższego z 10 czerwca 2014 r., sygn. akt I PK 309/13, w którego uzasadnieniu podniesiono, że stosowanie przemocy w czasie strajku może przemawiać za dyscyplinarką dla członka organizacji związkowej.
Podstawa prawna
Art. 8 oraz art. 45 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U z 2018 r. poz. 917 ze zm.).
Art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881 ze zm.).
Zostałem wezwany (wbrew swojej woli) do sądu pracy jako świadek w sprawie przeciwko firmie, w której pracuję (chodzi o niewypłacone wynagrodzenie za pracę). Czy można odmówić zeznań przeciwko swojemu pracodawcy? Nie chcę, żeby mnie zwolnił.
Zasadą jest, że nikt powołany przed sąd nie może odmówić zeznań w charakterze świadka. Wyjątkiem są małżonkowie stron, ich wstępni, zstępni i rodzeństwo oraz powinowaci w tej samej linii lub stopniu, jak również osoby pozostające ze stronami w stosunku przysposobienia. Prawo odmowy zeznań trwa po ustaniu małżeństwa bądź rozwiązaniu stosunku przysposobienia. Owo uprawnienie nie obejmuje jednak spraw o prawa stanu, z wyjątkiem spraw o rozwód.
Kodeks postępowania cywilnego dopuszcza ewentualność uchylenia się przez świadka od odpowiedzi na poszczególne pytania, jeżeli zeznanie mogłoby narazić jego lub jego bliskich na odpowiedzialność karną, hańbę lub dotkliwą i bezpośrednią szkodę majątkową albo jeżeli zeznanie to miałoby być połączone z pogwałceniem istotnej tajemnicy zawodowej. Ponadto duchowny może odmówić zeznań co do faktów powierzonych mu na spowiedzi.
Z powyższego wynika zatem, że w przedstawionej sytuacji czytelnikowi nie wolno odmówić składania zeznań w procesie przeciwko pracodawcy. Nie należy on bowiem do kręgu podmiotów, które mają do tego prawo. Podkreślenia wymaga także, że każdy świadek ma obowiązek mówić prawdę, ponieważ przesłuchanie poprzedza zarówno pouczenie o odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych zeznań, jak i odebranie przyrzeczenia, przy czym co do tego ostatniego strony mogą zgodzić się na zwolnienie świadka przez sąd od jego złożenia. Przyrzeczenia nie składają ponadto małoletni, którzy nie ukończyli 17 lat, oraz osoby skazane prawomocnym wyrokiem za składanie fałszywych zeznań.
W zaistniałej sytuacji istnieje jedynie opcja uchylenia się przez czytelnika od odpowiedzi na określone pytania, pod warunkiem jednak że zaktualizowała się jedna z sytuacji pozwalających na zastosowanie takiego uniku. Byłoby to możliwe, jak już wspomniano, jeśli odpowiedź na dane pytanie mogłaby spowodować dla niego konsekwencje karne, hańbę albo dotkliwą i bezpośrednią szkodę w majątku, względnie naruszać istotną tajemnicę zawodową. Jeżeli zatem taki przypadek wystąpi, to świadek powinien niezwłocznie poinformować o tym sąd, a ten – o ile przyzna mu rację – pozwoli na dane pytanie nie odpowiadać.
Istotne jest przy tym, aby wytłumaczyć sądowi swój opór przed odpowiedzią. Za nieuzasadnioną odmowę zeznań (np. w tym przypadku z powołaniem się na okoliczność, że jest to szef) lub złożenia przyrzeczenia sąd bowiem – po wysłuchaniu obecnych stron co do zasadności odmowy – skaże świadka na grzywnę (do 3 tys zł). Niezależnie od powyższego, sąd może też nakazać aresztowanie świadka na czas nieprzekraczający tygodnia. Areszt zostanie uchylony, jeżeli świadek złoży zeznanie lub przyrzeczenie albo jeżeli sprawa zostanie ukończona w instancji, w której dowód z zeznań tego świadka został dopuszczony.
Podstawa prawna
Art. 163 par. 1, art. 261, art. 266 par. 1 i 3, art. 267 oraz 276 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1360).
Jeden z pracowników pełnił obo wiązki dyrektora do czasu rozstrzy gnięcia konkursu na to stanowisko. Ostatecznie otrzymała je jednak inna osoba, a dotychczasowemu dyrektorowi wręczono świadectwo pracy. Wówczas nie zakwestionował on jego treści. Następnie konkurs został unieważniony. Tymczasem pełniący obowiązki przez trzy miesiące po tym zdarzeniu przebywał w szpitalu i gotowość do świadczenia pracy zgłosił dopiero miesiąc po jego opuszczeniu. W tym czasie nie mógł chodzić i był rehabilitowany po wypadku. Pracownik uznaje, że skoro konkurs został unieważniony, to nadal piastuje on stanowisko dyrektora i należy mu się wynagrodzenie za czas gotowości do wykonywania pracy już od dnia unieważnienia konkursu. Czy słusznie?
Podwładnemu za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej świadczenia, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących zatrudniającego, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik uposażenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków płacy – 60 proc. poborów. W każdym jednak przypadku płaca ta nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W tym kontekście istotny jest wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2016 r., sygn. akt I PK 141/15, zgodnie z którym jeśli pracodawca nieprawidłowo przyjął, że terminowy angaż uległ rozwiązaniu z upływem okresu, na jaki go zawarto, podwładnemu przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy. Jeśli zaś zatrudniający, pozostając w błędnym przekonaniu, odmówił dopuszczenia do pracy, nie można uznać, że jest to równoznaczne ze złożeniem przez niego oświadczenia o zwolnieniu w trybie dyscyplinarnym.
W opisanej na wstępie sytuacji pracownik ma zatem rację, ale tylko częściowo. Mianowicie skoro konkurs został unieważniony, to następuje taki stan, jaki istniał w momencie jego ogłoszenia, czyli podwładny nadal zajmuje posadę p.o. dyrektora. Nie doszło bowiem ani do wygaśnięcia jego stosunku pracy, ani do rozwiązania angażu z upływem okresu, na jaki go zawarto. Umowa o pracę miała zaś trwać do czasu (prawidłowego) rozstrzygnięcia konkursu na to stanowisko. Skoro zatem konkurs unieważniono, to nie rozstrzygnięto go w sposób właściwy, a więc angaż etatowca trwa nadal. W konsekwencji ma on prawo do wypłaty wynagrodzenia za czas gotowości do świadczenia pracy, ale dopiero od dnia zgłoszenia owej gotowości, a nie już od dnia unieważnienia konkursu, bo przecież przez trzy miesiące był hospitalizowany. Nie był on zatem zdolny do podjęcia w tym okresie obowiązków służbowych. Podobnie jak przez miesiąc od opuszczenia szpitala, kiedy był rehabilitowany po wypadku.
Podstawa prawna
Art. 81 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).
Art. 65 par. 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1025 ze zm.) w zw. z art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).
