statystyki

Poradnia kadrowa: Czy niedopuszczenie do pracy jest równoznaczne ze zwolnieniem?

autor: Anna Borysewicz10.01.2019, 09:00; Aktualizacja: 10.01.2019, 10:34
paragrafy

Odprawa pieniężna przysługuje etatowcowi wyłącznie w sytuacji rozwiązania stosunku pracy przez zatrudniającego albo w drodze porozumienia stron. Ustala się ją według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a wypłaca się w wysokości jedno-, dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia.źródło: ShutterStock

Dlaczego rozwiązanie angażu przez pracownika w trybie natychmiastowym uzasadnia przyznanie mu odprawy. Pod jakimi warunkami można dyscyplinarnie zwolnić związkowca za stosowanie przemocy w czasie strajku Kiedy można odmówić składania zeznań przeciwko swojemu pracodawcy Czy niedopuszczenie do pracy jest równoznaczne ze zwolnieniem

Jeden z podwładnych wręczył mi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako powód wskazał w nim ciężkie naruszenie przeze mnie podstawowego obowiązku wobec pracownika. Sąd prawomocnie przyznał mi odszkodowanie za nieuzasadnione zakończenie ze mną współpracy w tym trybie. Następnie były pracownik wniósł pozew do sądu pracy, w którym domaga się ode mnie wypłaty odprawy pieniężnej. Czy jego roszczenie jest zasadne?

Rozwiązanie przez podwładnego umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez zatrudniającego podstawowych obowiązków wobec etatowca, o którym mowa w art. 55 par. 1 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.), pociąga za sobą takie same skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem angażu za wypowiedzeniem przez pracodawcę. A zatem nie ma wówczas ujemnych skutków dla pracownika.

Z kolei odprawa pieniężna przysługuje etatowcowi wyłącznie w sytuacji rozwiązania stosunku pracy przez zatrudniającego albo w drodze porozumienia stron. Ustala się ją według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a wypłaca się w wysokości jedno-, dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia (odpowiednio w sytuacji gdy podwładny był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, od 2 do 8 lat i powyżej 8 lat), przy czym w każdym z tych przypadków nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.


Pozostało jeszcze 85% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Galerie

Polecane