statystyki

Testy psychometryczne w świetle RODO. Dopuszczalność wciąż pod znakiem zapytania

autor: Justyna Tyc12.04.2018, 09:10; Aktualizacja: 12.04.2018, 09:13
RODO

Jeśli test nie będzie badał stanu zdrowia, to w praktyce jego przeprowadzenie zgodnie z projektowanymi przepisami będzie bardzo trudne, gdyż tak naprawdę będzie to zależne od uprzedniej woli kandydata i oceny dość abstrakcyjnej przesłanki „korzystności”.źródło: ShutterStock

Nowe przepisy nie rozwieją obaw dotyczących stosowania tego narzędzia w procesie rekrutacji. To, czy pracodawca zyska taką możliwość, będzie zależeć m.in. od rodzaju testu i korzyści dla badanego.

Stosowanie przez pracodawców testów psychometrycznych przy ocenie kandydatów do pracy stało się praktyką dość powszechną w Polsce, zwłaszcza w odniesieniu do stanowisk kierowniczych. Za pomocą tego rodzaju testów psychologicznych pracodawcy badają m.in. cechy charakteru, osobowość czy skłonność kandydata do pewnych zachowań, czyli szeroko pojętą kondycję psychiczną danej osoby. Testy są najczęściej przygotowywane i analizowane przez osoby wykwalifikowane, np. psychologów i zawodowych rekruterów. Traktuje się je jako jeden z etapów rekrutacji, a od ich wyników często zależy powodzenie bądź porażka kandydata w całym procesie.

Pomimo powszechności stosowania testów psychometrycznych możliwość ich wykorzystywania w rekrutacji budziła i nadal budzi wiele wątpliwości – zwłaszcza w kontekście przepisów o ochronie danych osobowych i prawa kandydata do prywatności (poza nielicznymi wyjątkami, w których prawo dopuszcza stosowanie testów psychologicznych wobec kandydatów, np. w stosunku do przyszłych funkcjonariuszy policji).

Jak jest obecnie

W art. 221 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wskazano, jakich danych pracodawca może żądać od pracownika, ograniczając je w zasadzie do podstawowych informacji, takich jak: imię i nazwisko, data urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie lub przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Ani art. 221 k.p., ani żaden inny przepis prawa nie uprawnia pracodawcy do żądania od kandydata poddania się testom psychometrycznym. To oznacza, że z prawnego punktu widzenia pracodawca nie ma żadnych narzędzi, aby zmusić osobę ubiegającą się o pracę do wykonania testu. Jeśli już jednak pracodawcy decydują się na wprowadzenie do procedury rekrutacyjnej testów psychometrycznych dla kandydatów, to w celu legalizacji swoich działań najczęściej posługują się konstrukcją zgody. Test jest zatem wykonywany dopiero po uprzednim uzyskaniu od kandydata pisemnej zgody. Niemniej jednak z uwagi na nierówność stron (swego rodzaju uzależnienie kandydata od potencjalnego pracodawcy) dobrowolność tak wyrażonej zgody jest kwestionowana, zarówno w orzecznictwie sądów, jak i organu nadzorującego. Główny inspektor ochrony danych osobowych (GIODO) stwierdził wprost, że zgoda na przetwarzanie danych osobowych pracownika, wykraczających poza katalog określony w przepisach, musi być wyrażona dobrowolnie. Jednakże w relacji pracodawca – pracownik brakuje równowagi, a brak ten sprzyja wymuszaniu na pracowniku zgody, w związku z czym trudno tu mówić o dobrowolności. Podobnie stwierdził Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 1 grudnia 2009 r. (sygn. akt I OSK 249/09). NSA wskazał, że wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Powyższe stanowiska pozostają aktualne również w odniesieniu do relacji pracodawca – kandydat do pracy. W konsekwencji praktyka stosowania testów była i jest kontrowersyjna. Wątpliwości potęguje to, że informacje uzyskiwane za pomocą testów mogą dotyczyć zdrowia psychicznego kandydata, a więc mogą być danymi wrażliwymi w rozumieniu art. 27 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych, podlegającymi szczególnej ochronie.


Pozostało jeszcze 73% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Galerie

Polecane