Tymczasowe aresztowanie członka korpusu służby cywilnej nie pozbawia go prawa do wynagrodzenia. Jest ono jednak o połowę niższe niż przed zastosowaniem tego środka. Po trzech miesiącach stosunek pracy wygasa
Dziennik Gazeta Prawna
Stosunek pracy członka korpusu służby cywilnej tymczasowo aresztowanego ulega z mocy prawa zawieszeniu. Tymczasowe aresztowanie jest środkiem zapobiegawczym uregulowanym ustawą z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks postępowania karnego (Dz.U. z 1997 r. nr 89, poz. 555 ze zm., dalej: k.p.k.), który jest stosowany co do zasady w celu zabezpieczenia prawidłowego toku postępowania, a wyjątkowo także, by zapobiec popełnieniu przez oskarżonego nowego przestępstwa. Takie aresztowanie może nastąpić tylko na mocy postanowienia sądu. Zawieszenie stosunku pracy następuje zatem z chwilą zastosowania wobec członka korpusu tego środka.
Jak długo nieobecny
Kwestię okresu, na jaki może zostać zawieszony stosunek pracy, reguluje art. 70 pkt 6 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1111 ze zm., dalej: u.s.c.) – w odniesieniu do urzędnika służby cywilnej oraz w art. 66 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm., dalej: k.p.) – w odniesieniu do pozostałych członków korpusu. Zgodnie z tymi regulacjami stosunek pracy urzędnika służby cywilnej wygasa w razie upływu trzech miesięcy nieobecności z powodu tymczasowego aresztowania. Podobnie według k.p. – umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności z powodu tymczasowego aresztowania. Zawieszenie stosunku pracy tymczasowo aresztowanego członka korpusu może więc trwać nie dłużej niż trzy miesiące. Upływ tego terminu powoduje automatyczne wygaśnięcie stosunku pracy. Tymczasowe aresztowanie należy niezwłocznie uchylić lub zmienić, jeżeli ustaną przyczyny, wskutek których zostało ono zastosowane lub powstaną przyczyny uzasadniające jego uchylenie lub zmianę. Uchylenie tymczasowego aresztowania przed upływem terminów, o których mowa w art. 70 pkt 6 u.s.c. i art. 66 par. 1 k.p., powoduje ustanie zawieszenia stosunku pracy.
Mniej w portfelu
W okresie zawieszenia członek korpusu otrzymuje połowę wynagrodzenia przysługującego mu do dnia aresztowania. Podstawą do obliczenia jest wynagrodzenie przysługujące w ostatnim dniu pracy przed zastosowaniem tymczasowego aresztowania. Pod pojęciem wynagrodzenia należy rozumieć wszelkie jego składniki: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek stażowy, a w przypadku urzędnika także dodatek służby cywilnej. Artykuł 68 ust. 2 u.s.c. reguluje kwestię wypłaty pozostałej części wynagrodzenia przysługującego tymczasowo aresztowanemu członkowi korpusu. Obowiązek wypłaty pozostałej części występuje wtedy, gdy członek korpusu był tymczasowo aresztowany, a następnie postępowanie karne w jego sprawie zostało umorzone albo został wydany wyrok uniewinniający. Obowiązek nie występuje wtedy, gdy sprawa karna została warunkowo umorzona.
Podstawą wypłaty pozostałej części wynagrodzenia jest zatem prawomocny wyrok sądu karnego o umorzeniu postępowania karnego lub prawomocny wyrok uniewinniający.
W przypadku zawieszenia stosunku pracy członka korpusu z powodu tymczasowego aresztowania okres zawieszania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Ten czas będzie zatem wliczany m.in. do okresów wymaganych do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej, dodatku za wieloletnią pracę czy dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Wygaśnięcie automatyczne
Jeżeli pracownik został zwolniony z aresztu przed upływem trzech miesięcy, jest zobowiązany do podjęcia pracy, a pracodawca do umożliwienia jej wykonywania. Stosunek pracy trwa nadal. Z upływem trzech miesięcy następuje wygaśnięcie stosunku pracy. Jego zakończenie następuje automatycznie, bez względu na wolę stron i przyczyny aresztowania.
Okres trzech miesięczny jest liczony od dnia zatrzymania pracownika (por. wyrok SN z 13 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 6/97, OSNAPIUS nr 19, poz. 376). Informację o aresztowaniu pracodawca otrzymuje z sądu, który na mocy art. 261 par. 3 k.p.k. jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o zastosowaniu tymczasowego aresztowania.
WAŻNE
Wygaśnięcie umowy o pracę następuje tylko wówczas, gdy trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania był nieprzerwany. Nawet jednodniowa jego obecność w pracy przerywa bieg trzymiesięcznego okresu, zatem należy liczyć go od początku
Jak liczyć
Wygaśnięcie stosunku pracy urzędnika następuje analogicznie jak w przepisie art. 66 par. 1 k.p. z upływem trzech miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, a nie z upływem trzech miesięcy tymczasowego aresztowania. Na ten temat na gruncie k.p. wypowiadał się Sąd Najwyższy, stwierdzając, że art. 66 par. 1 k.p. przewiduje wygaśnięcie umowy o pracę nie z upływem trzech miesięcy od zastosowania wobec pracownika tymczasowego aresztowania, lecz z upływem trzech miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Jest to istotna różnica, ponieważ dosłowna treść art. 66 par. 1 k.p. wymaga dla wygaśnięcia umowy o pracę, aby pracownik był nieobecny w pracy z powodu tymczasowego aresztowania przez okres pełnych trzech miesięcy. Trzymiesięczny okres nieobecności nie musi się pokrywać z trzymiesięcznym okresem tymczasowego aresztowania obliczonym na podstawie k.p.k. (art. 251 par. 2, art. 263 par. 1, art. 265). Okres tymczasowego aresztowania, o jakim stanowi art. 263 par. 1 k.p.k., na ogół nie będzie dawał pracodawcy podstaw do stwierdzenia wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 par. 1 k.p. Często trzymiesięczny okres (obliczony według reguł prawa cywilnego) upływać będzie po okresie przewidzianym w art. 263 par. 1 k.p.k. Przykładowo pracownik może zostać aresztowany podczas świąt albo w inny dzień ustawowo wolny od pracy, a także w czasie urlopu wypoczynkowego lub bezpłatnego czy też w okresie niezdolności do pracy z powodu choroby. Jest wówczas nieobecny z powodu świąt, urlopu czy innych wymienionych okoliczności, a nie – tymczasowego aresztowania.
Trzymiesięczny okres nieobecności oblicza się, stosując ustawę z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.). W myśl art. 112 termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca (wyrok SN z 2 marca 2011 r., sygn. akt II PK 213/10, OSNP z 2012 r. nr 7, poz. 93).
Na innych warunkach
Artykuł 96 ust. 1 u.s.c. stanowi, że w razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu tymczasowego aresztowania dyrektor generalny urzędu jest zobowiązany ponownie zatrudnić członka korpusu, uwzględniając jego przygotowanie zawodowe, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający, a urzędnik ten zgłosił swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Nie ma jednak obowiązku ponownego zatrudnienia, jeśli postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia, amnestii albo warunkowego umorzenia postępowania. W razie odmowy ponownego zatrudnienia przysługuje odwołanie do sądu pracy.
Pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia urzędnika na stanowisku, które uwzględnia jego przygotowanie zawodowe, ale niekoniecznie na dotychczasowym czy równorzędnym, może być niższe. Przepisy nie gwarantują też wynagrodzenia nie niższego niż przed wygaśnięciem stosunku pracy. Ponowne przyjęcie do pracy jest całkowicie nowym zatrudnieniem, a nie kontynuacją poprzedniego. Mimo to ewentualna przerwa między wygaśnięciem stosunku pracy a ponownym zatrudnieniem u dotychczasowego pracodawcy w trybie art. 66 par. 2 nie stanowi przerwy w zatrudnieniu, która owocowałaby utratą uprawnień uzależnionych od ciągłości zatrudnienia (por. uchwała SN z 26 lipca 1979 r., sygn. akt I PZP 25/79, OSN 1979 nr 12, poz. 237).
Kwestie ponownego zatrudnienia pracownika, którego stosunek pracy wygasł w związku z upływem trzymiesięcznego okresu tymczasowego aresztowania, reguluje art. 66 par. 2 i 3 k.p. Były pracownik jest uprawniony do ponownego nawiązania stosunku pracy, jeżeli postępowanie karne, w którym był tymczasowo aresztowany, zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający. Żeby skorzystać z uprawnienia, należy zgłosić powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Może to nastąpić przez każde zachowanie, które ujawnia zamiar podjęcia pracy w sposób dostateczny. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia byłego pracownika, jeżeli w ciągu tych siedmiu dni nie zgłosił on gotowości podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika (np. choroby).
Gdy pracodawca odmawia zatrudnienia, byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku. Ale nie przysługuje mu uprawnienie do ponownego zatrudnienia, jeżeli postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania. ©?
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego
1. Przesłanką wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 par. 1 k.p. jest upływ trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, a nie trzymiesięczny okres tymczasowego aresztowania.
2. Trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy stanowiący przesłankę wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 par. 1 k.p. oblicza się według przepisów prawa materialnego, w tym przypadku z zastosowaniem przepisów kodeksu cywilnego o sposobie obliczania terminów (w tym art. 112 k.c.).
Wyrok Sądu Najwyższego z 2 marca 2011 r., sygn. akt II PK 213/10
Upływ trzymiesięcznego pobytu w tymczasowym areszcie przypadający na czas trwania urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi w związku z pełnieniem funkcji w związkach zawodowych nie powoduje wygaśnięcia z mocy art. 66 par. 1 k.p. umowy o pracę w zakładzie pracy, który udzielił powyższego urlopu.
Uchwała Sądu Najwyższego z 23 lutego 1984 r., sygn. akt III PZP 1/84, OSNC 1984/9/154
Przewidziany w art. 66 par. 2 k.p. obowiązek zakładu pracy ponownego zatrudnienia pracownika nie obejmuje ani obowiązku zatrudnienia pracownika na tym samym co poprzednio stanowisku, ani zapewnienia pracownikowi takiego samego wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał poprzednio.
Wyrok Sądu Najwyższego z 29 grudnia 1978 r., sygn. akt I PR 65/78