Wprawdzie żadna ogólna zasada prawa unijnego nie zakazuje dyskryminacji ze względu na otyłość, ale w określonych warunkach cierpiąca na nią osoba może napotkać trudności, aby uczestniczyć w życiu zawodowym w sposób równie pełny i skuteczny jak pozostali pracownicy - orzekł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

Sprawa dotyczyła Duńczyka Karstena Kaltofta zatrudnionego przez gminę jako opiekun do dzieci. Po prawie 15 latach pracodawca wypowiedział mu umowę, tłumacząc to spadkiem liczby dzieci, które wymagały opieki. Tym niemniej, nie wyjaśniono, dlaczego akurat jego postanowiono zwolnić.

Przez te wszystkie lata Kaltofta był osobą otyłą zgodnie z rozumieniem definicji opracowanej przez Światową Organizację Zdrowia (waży 160 kg). Kwestia ta została nawet poruszona podczas rozmowy w sprawie zwolnienia, ale gmina zaprzecza, że była to przyczyna zwolnienia mężczyzny. Związek zawodowy Fag og Arbejde, do której należał, wniósł jednak sprawę do sądu, zarzucając byłemu pracodawcy Kaltofta dyskryminację oraz domagając się odszkodowania.

Sąd krajowy miał wątpliwości, czy przepisy unijne zawierają samoistny zakaz dyskryminacji ze względu na otyłość oraz czy można ją uznać za niepełnosprawność w rozumieniu dyrektywy Rady 2000/78/WE ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Zwrócił się zatem z pytanie prejudycjalnym do TSUE.

Trybunał luksemburski w pierwszej kolejności zwrócił uwagę, że żadne postanowienie traktatowe ani przepis prawa wtórnego nie ustanawia zakazu dyskryminacji ze względu na otyłość. Nie można też rozszerzyć zakresu stosowania dyrektywy 2000/78/WE na dyskryminację z innych przyczyn, niż te, które zostały w niej wyczerpująco wymienione. Zdaniem trybunału, nawet jeśli w przypadku Kaltofta rzeczywiście doszło do zwolnienia z powodu jego otyłości, to nic nie uprawnia do uznania, że jest ono objęte zakresem stosowania prawa unijnego.

Tym niemniej, TSUE zauważył, że w pewnych okolicznościach otyłość może utrudniać wykonywanie obowiązków oraz rozwój zawodowy cierpiącego na nią pracownika. Innymi słowy, może ona stanowić długotrwałe ograniczenie wynikające w szczególności z trwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które prowadzi do tych samych skutków co niepełnosprawność. W takim wypadku otyłość mieści się w zakresie pojęcia niepełnosprawności zdefiniowanego w dyrektywie, zwłaszcza gdy ograniczona mobilność pracownika bądź inne schorzenia stoją na przeszkodzie w pełnym wykonywaniu obowiązków zawodowych.

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 18 grudnia 2014 r. w sprawie Fag og Arbejde przeciwko Kommunernes Landsforening (sygn. C-354/13)