Wstęp: Oj, dzieje się, dzieje, gdy chodzi o nowy kodeks pracy. Wczoraj NSZZ „ Solidarność ” ogłosiła, że jeśli wejdzie on w życie, to związkowcy wyjdą na ulice. Co prawda Piotr Duda, przewodniczący związku, odniósł się głównie do zbiorowego prawa pracy, ale Beata Mazurek, rzecznik PiS, poinformowała, że propozycji Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy nie poprą. Przeciwnicy zapewne odetchnęli z ulgą, bo rzeczywiście zaproponowane rozwiązania to zmiana nie tylko prawa pracy, ale całej jego filozofii. Ale bądźmy sprawiedliwi. Nie wszystkie propozycje zasługują tylko i wyłącznie na krytykę. Weźmy chociażby pod uwagę tę dotyczącą ustalania stosunku pracy. W skrócie można ją podsumować krótkim „coś za coś”. Komisja zaproponowała domniemanie istnienia stosunku pracy. Czyli np. osoba wykonująca umowę-zlecenie idzie do sądu, twierdząc, że w istocie jest to umowa o pracę i sąd z założenia – już na wstępie – daje jej wiarę. To dopiero zleceniodawca miałby udowodnić, że jest inaczej. A to może mu się nie udać – eksperci twierdzą nawet, że większość z nich byłaby skazana na porażkę. Ta wizja może dla firm brzmieć dosyć upiornie. Ale spokojnie... Jest jeszcze druga strona medalu, tym razem już nie tak korzystna dla pracowników. Komisja chce, by stosunek pracy mógł być ustalany tylko do roku wstecz od wniesienia pozwu. A dodatkowo ograniczone miałyby zostać roszczenia finansowe pracowników za nadgodziny. No dobrze, ale czy jest jeszcze o czym dyskutować? Miejmy nadzieję, że tak, bo chyba nikt nie ma wątpliwości, że reforma prawa pracy jest potrzebna. Zachęcamy więc do lektury tekstu!

W projekcie nowego kodeksu pracy Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy postanowiła zreformować zapisy dotyczące ustalenia obowiązywania stosunku pracy. Nowością, którą zaproponowała, jest domniemanie prawne jego istnienia. Zasadę tę wprowadza art. 50 projektu. Zgodnie z nim istotne wątpliwości dotyczące ustalenia, czy praca jest wykonywana w formie zatrudnienia czy samozatrudnienia, sąd rozstrzyga na korzyść pracownika. Do tego pracodawca zaprzeczający istnieniu stosunku pracy ma obowiązek przeprowadzenia dowodu, że praca nie jest wykonywana pod jego kierownictwem (a więc odwrotnie niż dziś, gdzie uznaje się, że ciężar dowodu jest po stronie pracownika – tj. powoda, który z ustalenia istnienia stosunku pracy wywodzi skutki prawne, bo np. żąda zapłaty za nadgodziny).

– Udowodnienie tego byłoby nie tylko trudnym, ale wręcz niewykonalnym zadaniem dla pracodawców. Każda praca, nawet ta wykonywana na podstawie umowy o dzieło, zawiera elementy podporządkowania, a więc jest świadczona pod czyimś kierownictwem. Zresztą Sąd Najwyższy nie raz zwracał na to uwagę w swoich wyrokach – komentuje Monika Gładoch, prof. UKSW, ekspert Pracodawców RP, wiceprzewodnicząca Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy.

Zdaniem prof. Arkadiusza Sobczyka, radcy prawnego, partnera zarządzającego w Kancelarii Sobczyk&Współpracownicy, przewodniczącego zespołu ds. opracowania projektu ustawy – Kodeks pracy w Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, ważniejszy jest jednak art. 47 projektu. Stanowi on, że wykonywanie pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, zwłaszcza gdy praca wykonywana w strukturach jednostki organizacyjnej zatrudniającego jest pracą wykonywaną na podstawie umowy o pracę. A co nowy kodeks każe rozumieć przez strukturę jednostki organizacyjnej? Są to wszelkie powiązania organizacyjne i osobowe służące wykonywaniu przez daną jednostkę jej działalności. – Zatem istotne jest wykazanie przez pracodawcę, że pracownik nie działał w grupie, czy inaczej mówiąc, w strukturze. Tam, gdzie jest struktura, zawsze jest i kierownictwo. Jest to więc sprawa nadrzędna – dodaje prof. Arkadiusz Sobczyk.

Dlatego komisja kodyfikacyjna uznała jednocześnie, że należy ustanowić przepisy, których zadaniem będzie ochrona pracodawcy na wypadek, gdyby ustalenie stosunku pracy stało się w jego firmie częstym procederem – do tego przeprowadzanym z sukcesem. Jest bowiem prawdopodobne, że domniemanie istnienia stosunku pracy zachęciłoby osoby dotychczas wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych do składania pozwów. O takie ustalenie miałby się zresztą ubiegać niemal każdy pracownik. Lista wyjątków jest ograniczona, a zawiera ją art. 48 projektu. Według tego przepisu regulacji o ustaleniu istnienia stosunku pracy nie stosuje się m.in. do osób wykonujących pracę okazjonalnie, czyli w wymiarze do 32 godzin w miesiącu, czy świadczących pracę polegającą w dominującej części na przekazywaniu lub stosowaniu wiedzy specjalistycznej, a także do osób zarządzających. W dwóch ostatnich przypadkach warunkiem jest otrzymanie stawki godzinowej w wysokości ok. 70 zł brutto.

Z korzyścią dla pracodawców

W jaki sposób nowy kodeks pracy miałby zabezpieczać interes pracodawców? Rozwiązania są co najmniej trzy.

Rozwiązanie nr 1. Czasowe ograniczenie. Zostało ono określone w art. 54 projektu, zgodnie z którym ustalenie istnienia stosunku pracy może nastąpić wstecz do 12 miesięcy. Czas ten biegnie od momentu wniesienia pozwu w tej sprawie przez pracownika. Tymczasem w obecnym stanie prawnym dominuje pogląd, że roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy, oparte na art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 155 ze zm.; dalej: k.p.c.), w ogóle nie ulega przedawnieniu. Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 2006 r., sygn. akt V CSK 183/06 (LEX nr 327971), uznał, że powództwo to nie jest roszczeniem, bo zmierza jedynie do ustalenia prawa, a nie do uzyskania określonego świadczenia od pracodawcy. Z tego punktu widzenia proponowany art. 54 projektu nowego kodeksu stanowi więc novum w polskim prawie.

Jak podkreślają eksperci, zmiana ta ma służyć ograniczeniu ryzyka pracodawcy związanego ze stosowaniem niepracowniczych form zatrudnienia. Zwłaszcza że, jak już wspominaliśmy, osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych będzie łatwiej ustalić stosunek pracy dzięki innemu niż dotychczas rozkładowi ciężaru dowodowego i korzystaniu z domniemania prawnego.

– Dlatego w zamian pracodawcy mieliby zyskać pewność, że ryzyko związane z zatrudnianiem na tej podstawie będzie ograniczone w czasie – tłumaczy Przemysław Stobiński, radca prawny partner i szef praktyki prawa pracy w Deloitte Legal.

– Zakładam, że propozycja komisji stanowi reakcję na nierzadkie obecnie przypadki wytaczania przez byłych zleceniobiorców powództw o ustalenie stosunku pracy w celu szykany lub poprawienia pozycji negocjacyjnej w sporze ze zleceniodawcą. W zasadzie nieskrępowana obecnie możliwość dochodzenia ustalenia istnienia stosunku pracy powoduje zbyt dużą niestabilność stosunków prawnych, naraża podmiot zatrudniający na poważne komplikacje organizacyjne i obciążenia finansowe – tłumaczy Marcin Cetnarowicz, radca prawny, counsel w kancelarii SSW Pragmatic Solutions.

Podobnie nowe rozwiązanie tłumaczy Agata Mierzwa, adwokat, partner w praktyce prawa pracy kancelarii Domański Zakrzewski Palinka. Jak podkreśla, obecnie często się zdarza, że osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej występuje o jej przekwalifikowanie na umowę o pracę dopiero po wielu latach świadczenia pracy na jej podstawie, np. w sytuacji, gdy firma postanawia się z nią rozstać. Dzieje się tak niejednokrotnie, mimo że przez cały okres współpracy charakter relacji prawnej nie był przez strony kwestionowany i był przez nie zgodnie traktowany jako zatrudnienie cywilnoprawne.

– Rozumiem zatem, że projektowana regulacja miałaby przeciwdziałać tego typu nieuczciwym działaniom ze strony domniemanego pracownika. Chodzi też o zagwarantowanie pewności obrotu prawnego – uzupełnia Agata Mierzwa.

Eksperci wskazują, że choć obecnie żądanie ustalenia stosunku pracy nie ulega przedawnieniu, to jednak termin przedawnienia roszczeń pracowniczych – obecnie trzyletni – ma tu duże znaczenie. Termin ten jest bowiem istotny dla dalszych roszczeń wynikających z ustalenia istnienia stosunku pracy, np. o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe czy odprawę. Co więcej, jak zauważa Agata Mierzwa, osoba występująca o ustalenie powinna sformułować nie tylko samo roszczenie o ustalenie, lecz także roszczenie dalej idące, czyli np. roszczenie pieniężne o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych lub o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, gdzie okres przedawnienia rzeczywiście wynosi trzy lata.

Tygodnik 6.04.2018

Tygodnik 6.04.2018

źródło: GazetaPrawna.pl

– Wprawdzie sam art. 54 projektu nie modyfikuje trzyletniego terminu przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy, ale ograniczenie możliwości ustalenia istnienia stosunku pracy tylko do 12 miesięcy, siłą rzeczy, ograniczy także możliwość dochodzenia roszczeń wynikających ze stosunku pracy, np. roszczenia o nadgodziny. Tego rodzaju roszczenia mogą bowiem wystąpić tylko za okres, w którym istniał stosunek pracy. Skoro więc istnienie stosunku pracy będzie mogło być ustalone tylko do 12 miesięcy wstecz, to w konsekwencji roszczenia natury finansowej, wynikające z tego faktu, także będą ograniczone do tego okresu – wyjaśnia Marcin Cetnarowicz.

– Nie jest jednak prawdą, że konsekwencje ustalenia istnienia stosunku pracy sięgają obecnie jedynie trzech lat wstecz. Ustalenie istnienia stosunku pracy ma bowiem również skutki w sferze podatkowej i ubezpieczeń społecznych, różne w zależności od rodzaju umowy cywilnej łączącej strony, a tu okres przedawnienia jest zasadniczo pięcioletni – dodaje Agata Mierzwa.

TO TYLKO FRAGMENT TEKSTU. CAŁY ARTYKUŁ PRZECZYTASZ W TYGODNIKU GAZETA PRAWNA>>