statystyki

Seks w zamian za awans. Uczmy o zakazie molestowania

autor: Karolina Kędziora27.02.2018, 09:37; Aktualizacja: 27.02.2018, 10:01
Orzecznictwo sądów precyzuje, że pracodawca ma obowiązek zagwarantowania pracownikom faktycznego bezpieczeństwa

Orzecznictwo sądów precyzuje, że pracodawca ma obowiązek zagwarantowania pracownikom faktycznego bezpieczeństwaźródło: ShutterStock

Gdy pracodawca spotyka się z zarzutem molestowania wśród zatrudnionych, znajduje się w trudnej sytuacji procesowej. Jak tego uniknąć? Przydatne mogą być obowiązkowe szkolenia bhp.

Molestowaniem seksualnym identyfikowanym jako forma dyskryminacji płciowej jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci osoby zatrudnianej, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jej godności, w szczególności stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Molestowanie seksualne może przejawiać się w różny sposób, np. komentarzami na temat wyglądu, pytaniami lub komentarzami dotyczącymi życia intymnego, żartami o charakterze seksualnym, żądaniami dotyczącymi czynności seksualnych, szantażem seksualnym – seks w zamian za awans, przesyłaniem maili zawierających treści erotyczne, dotykaniem, obejmowaniem. Najbardziej drastyczne przypadki to gwałty w miejscu pracy. Mimo że przepisy wprost nie zobowiązują pracodawców do włączania elementów przeciwdziałania dyskryminacji do zakresu obligatoryjnych szkoleń bhp, nie ma wątpliwości, iż sytuacje stanowiące molestowanie seksualne mają wpływ na poziom bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przeniesiony ciężar dowodu

Art. 94 kodeksu pracy jedynie ogólnie wskazuje obowiązek pracodawcy przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy (pkt 2b), nie precyzując, w jaki sposób ma być realizowany. Tymczasem ma to ogromne znaczenie praktyczne. Pracownik chcący wystąpić z roszczeniem z powództwem do sądu pracy o odszkodowanie za molestowanie seksualne w miejscu pracy wystąpi przeciwko pracodawcy, a nie bezpośredniemu sprawcy naruszenia. Co ważne, w tego typu postępowaniach ma zastosowanie zasada przeniesionego na pracodawcę ciężaru dowodu. Dlatego w postępowaniu sądowym, w którym osoba aplikująca do pracy bądź zatrudniona stawia pracodawcy zarzut, będzie musiała jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia zasady równego traktowania, a gdy to uczyni, podmiot, któremu zarzucono naruszenie, będzie zobowiązany udowodnić, że się go nie dopuścił. Obowiązek uprawdopodobnienia to znacznie mniej niż obowiązek udowodnienia. W praktyce może polegać na przedstawieniu wiarygodnej wersji wydarzeń (udowodnienie zaś polega np. na przedstawieniu dokumentów czy świadków zdarzenia). Dlatego w interesie pracodawcy jest prowadzić efektywne działania prewencyjne, by minimalizować prawdopodobieństwo występowania tego typu patologii wśród zatrudnianych.

Zasada przeniesionego ciężaru dowodu obowiązuje również na podstawie ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. z 2010 r. nr 254 poz. 1700). Ustawa ta wprowadza zakaz molestowania seksualnego w ramach zatrudnienia niepracowniczego, czyli umów cywilnoprawnych, stosunku służbowego, samozatrudnienia, odbywanych staży czy praktyk zawodowych. Dlatego też, choć nie wynika to wprost z ustawy, zaleca się działania prewencyjne również w stosunku do osób zatrudnianych w ramach alternatywnych do stosunku pracy form zatrudnienia.


Pozostało jeszcze 65% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Redakcja poleca

Galerie

Polecane